İki Teknoloji Zirvesinin Ardından

Geçen hafta ve bu hafta Turkcell ve Vodafone Teknoloji Zirvelerine katıldım. Sektördeki değişim ve dönüşümleri görmek her zaman heyecan vericidir benim için. Hele iş hayatının 14 yılı Telekom sektöründe geçiren biri için bu heyecanı yaşamak artık bağımlılığa dönüşmüş durumda.
Ana tema, Big Data olmakla birlikte, asıl altında yatan gerçek, Sanayi Devriminin ardından Teknoloji Devriminin gerçekleşiyor olması!.
Turkcell Zirvesi, adeta bayi toplantısı formatında ve tadında hazırlanmış oldukça dağınık bir düzende, ama "varlığa darlık olmaz" deyimini yalanlamayacak şekilde görselleri ve yemesi içmesi gayet bol organize edilmişti. Sektöre vizyon katacak konuşmacılar ise  "Teknoloji Zirvesi" için etkileyici değildi ne yazık ki. Günün sonunda ayrılırken " bayağı hızlı bağlanacağız internete" ve "Turkcell iyi çalışmışlar  aferin" diye düşünerek evlerimize gittik.
Vodafone Zirvesi ise içerik olarak daha gerçek bir "Teknoloji Zirvesi" idi. Geleceğe ve teknolojiye dair hayatımızın içerisine yakın zamanda girecek yenilik ve değişiklikleri anlatan konuşmacıların sunumları etkileyici ve vizyon açıcı idi. Bu zirvenin sonunda ki hislerimiz ise " biz bu Teknoloji devrimini maalesef ıskaladık, uzaktan takip etmekten başka bir şey yapamadığımızın özetini gördük, gözümüzün içine baka baka, Teknoloji Devriminin bir iletişim devrimi olduğunu, iletişimin karşılıklı ve çoklu olması gerektiğini, şeffaf olması gerektiğini, demokratik olması gerektiğini ve ancak bu türlü bir açık, kesintisiz iletişim zihniyetinin üzerine Teknoloji Devrimini kurgulamanın mümkün olabileceğini gördük.
Çocukları yeni dünya düzenine nasıl hazırladıklarını, değişimin sadece teknolojik alanda değil, ilişkilerde, iletişim modellerinde dolayısıyla iş yapış biçimlerinde, devlet yönetiminde, şirket yönetiminde, süreçlerin yapılarında, şirket yapılarında ve hatta fiziksel çevremizde olacağını gördük.
Ve iki zirvenin sonunda bizim bu treni çoktan kaçırdığımız çok net gözüküyor. Sanayi Devrimini kaçıran ülkelerin başına neler geldiğini tarihte gördük. Bakalım Teknoloji Devrimini kaçıran ülkelerin başına neler gelecek..
16 Mart 2016, İstanbul

İnsan Kaynakları'nın gelecek 10 yılı

Gelecek 10 yıl, İnsan Kaynakları fonksiyonunun kendi içinde devrim yapmasını gerektirecek yaklaşımların yılları olacak. "İK'nın müşterisi çalışanlar" yaklaşımının yerini artık " İK'nın müşterileri şirketinin müşterileridir" yaklaşımı aldı. Müşteri kavramı tek, Pazarlama ve Satış Bölümleri için müşteri kim ise İnsan Kaynakları Bölümü için de müşteri "O".

İnsan Kaynaklarının önündeki en büyük hedef, şirketin iş sonuçlarında alacağı başarılar. İnsan Kaynakları fonksiyonunun ve onu yönetenlerin verimliliği de, başarısı da artık iş sonuçlarındaki şirket başarısına  göre de tesbit edilecek.

İnsan Kaynakları yöneticileri şirketin yatırımcılarının istekleri doğrultusunda performans göstermek durumunda. 

Amerika'da yapılan bir araştırma, yatırımcıların üç farklı alana hemen hemen eşit ağırlıklarda odaklanmış olduklarını ortaya çıkartmıştır.

1. Grup Finansal sonuçlara, 2. Grup Strateji ve İş Planlarına, 3. Grup ise Liderlik vasıfları ve İnsan Kaynağının kalitesine odaklanmışlar. 

Bügün, yatırımcıların %33'ünün odaklandığı bir alanda İnsan Kaynaklarını masada görmek pek mümkün değil. Artık İnsan Kaynakları da bu masaya oturmalı ve tıpkı finansal sonuçlar ve strateji ve iş planları gibi, insan kaynakları da  kendisini yatırımcı ilişkileri ortamında ifade etmeli ve ölçülebilir sonuçlarını ortaya koymalı. 

Michigan Üniversitesinden Prof. Dave Ulrich, gelecek on yılda masada gözüken bir İnsan Kaynakları Fonksiyonuna olan ihtiyacı ve beklentiyi yukarıdaki cümleler ile çok güzel özetlemiş.

Yeni Ekonominin İnsan Kaynakları Boyutu

Hızlı teknolojik değişimler 1990 lı yılların başından itibaren iş hayatımıza «Yeni Ekonomi» kavramını kattı.

Yeni ekonomi, teknolojik değişimin getirmiş olduğu ortamlar üzerinde geleneksel iş yapış modellerini bir kenara bırakıp, daha önce hiç denenmemiş ve yapılmamış modeller ile iş yapma fırsatları yarattı.

Yeni ekonomi şirketleri, ortak bir teknoloji kültürü altında işini en iyi yapana odaklandılar. Kurum kültürüne uygunluk karinesi arka sıralara itildi. Uzmanlıklar, deneyimler, beceriler, eğitim ve iş bilgisi ön plana çıktı. Bu yeni düzende, İnsan Kaynakları bölümleri faaliyetlerini de buna göre değiştirdi ve düzenledi. Benzer insanların, benzer kültürler çevresinde toplanması, İnsan kaynaklarının buna göre eleman arayışında bulunması kavramları da eskimiş oldu.

Yeni ekonomi şirketlerinde çalışanlar aslında yaptıkları işi dünyanın her yerinde, aynı bilgi ve beceri ile yapabilecek donanımda oldukları için nerede çalıştıklarının önemi kalmadı.

Kolay yer değiştirebilen, bir, iki üç yabancı dil bilen, yaptıkları işi dünyanın her yerinde aynen yapabilen bu iş insanları, buna göre ücret, sosyal haklar ve çalışma düzenini de talep eder duruma geldiler. Yeni ekonomi şirketlerindeki İnsan Kaynakları departmanları bulundukları piyasada her zaman öncü olacak uygulamalara imza atmak durumunda kaldılar. Adil ücret sistemleri, değişime ve gelişime odaklı organizasyonlar, hızlı büyüme ortamında iş sonuçlarına hızlı ulaşabilen çalışanlar, bu değişime ayak uydurabilecek şekilde çalışanları eğitecek kurumsal akademiler oluşturdular. Kurum içi iletişim stratejileri ve araçları ile interaktiviteyi arttırdılar.

İşletmede iş yapış şekilleri de, işleri yapanlar da farklılaştı ve böylece farklılıkların yönetimi kavramı gündeme geldi.

1990’dan günümüze kadar yaşanan bu hızlı değişim şimdiden sonra kendisini biraz daha geliştirerek ve dönüştürerek devam ediyor. Gelişme kaçınılmaz ancak dönüşme konusuna artık biraz daha yakından bakmalıyız.

Kaynak; Handan Gümüştekin Yargan, İK Yönetimine Hazırlık, Eğitim Programı, İstanbul 2015.

İstihdama yönelik devlet teşviklerinde süre uzatıld

6111 teşvik yasası , 28.12.2015 tarihli, Bakanlar Kurulu kararıyla 31.12.2020 tarihine kadar uzatıldı.

01.03.2011 ile 31.12.2020 tarihleri arasında 18 yaş ve üstü tüm kadınların ve 18-29 yaş aralığındaki gençlerin istihdamında, mesleki eğitime göre değişen sürelerde (6 - 54 ay arasında) sigorta işveren prim payının %15,5’ u İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacak.

Aday Değerleme - Employee Assessment

Değerlendirme çalışmaları, şirketlerin temel başarı unsuru olan “insan” ile ilgili potansiyelleri keşfetmek amacıyla kullanılan metodik bir ölçme ve değerlendirme sürecidir.

Şirketlerde işe alım sürecinde doğru işe doğru insanı alabilmek, çalışanların mevcutta bulundukları pozisyonlara ne kadar uygun oldukları ya da işletmedeki hangi pozisyonlara daha uygun olduklarının tesbiti için kullanılan en etkili yöntemlerdir. Değerlendirme çalışması iş bilgisi dışında “davranış özellikleri, beceriler, yetenekler ve kişisel özelliklerin belirlenmesi” olarak tanımlanabilir. Bu unsurların ölçülmesi, kişilerin nasıl düşünüp, nasıl davranacaklarını öngörmemizi sağlar.

Bu çalışmalar, Eleman Seçimi süreci başta olmak üzere, yeniden yapılanma çalışmaları, Bireysel Gelişim Planlarının hazırlanması, terfi ve transferler, proje ekibi oluşturma süreçlerinde çok sık kullanılan ve tüm dünyada yapılan araştırmalara göre ehil uzmanlar tarafından uygulandığında bireysel potansiyeli en doğru tahmin edebilen, geçerliliği ve güvenilirliği en yüksek araçlardan biridir.

Yöneticilere zaman kazandıran ve değerlendirmelerinde daha objektif olabilme esnekliğini sağlayan çalışmalardır

İnsan Kaynakları Denetimi - HR AUDIT

Çağdaş yönetim modelinin temel araçlarından biri olan İnsan Kaynakları Denetimi, İK fonksiyonunun iyileştirilmesi ve geliştirilmesi için gereken şartları belirlemek ve sürekli değişen kural ve yönetmeliklere uygunluğunu değerlendirmek için mevcut insan kaynakları politikaları, prosedürleri, dokümantasyon ve sistemlerinin gözden geçirilmesi için yapılan kapsamlı bir araştırma yöntemidir.

İK Denetimi, İK Fonksiyonu için en ciddi Verimlilik ve Risk Analizi çalışmasıdır.

Özellikle halka açık şirketlerde İK Denetimin yapılması yatırımcı ilişkileri açısından son derece önemlidir. Şirket birleşme ve satın almalarında İK Denetimi, Mali denetim ile birlikte yapılmalıdır. 

İşe Alım sırasında doğru adayı seçebilmek için..

Doğru adayı seçebilmek için, mülakat, kişilik/davranış testleri ve değerlendirme merkezi çalışmaları yeterli mi?.. 

Bilimsel araştırmalara göre doğru adayı ararken sonucu etkileyen faktörler;

Adayın Özgeçmişi %10,
Adayın El yazısı Analizi %8,
Başvuru mektubunun değerlendirilmesi %15,
Mülakat %30,
Teknik uzman mülakatı %50,
Kişilik ve yetkinlik envanterleri %65,
Kapasite Testleri ise %90.

olduğunu biliyormuydunuz?